最近精神的に疲れちゃって、ブログさぼってました。
ちょっとした理由があって…
実は、もうすぐ昇格の面接試験があるのです。
主事補だから、主事（課長）の補佐（係長）になれる試験。
運命の試験日まで一週間切りました。
これで、万年主任から脱却できるといいのですが、
周りから得られる情報は、僕を不安にさせることばかり…。
面接で聞かれることは大きく分けて三つで、
業務のこと、後輩育成のこと、会社の実態のこと
業務のことは、自分がやっていることだから素直に答えればよくて、
会社のことは、事前に入手した会社方針・年度目標の紙を見て答えればよいとのこと。
問題は、後輩の育成について。
率直に言って、育成できているのかなと感じております。
自分は教えるというか、自分の持っている知識を後輩に伝えることは好きで、自分だけの知見にするという了見が狭いということはありません。
むしろ、後輩にはいろいろな知識を蓄えてもらって、仕事を早くこなせるようになってもらいたいです。
そうすれば、僕も後輩に仕事を任せて早く帰ることが出来るし、知識を与えて仕事を覚えてもらうことは、メリットしかありません（社会には意地悪な人もいますが）。
そして、昇格試験の面接を受けるにあたって、ちょっと立ち止まって後輩育成について考えてみました。
確かに、いろいろな知識を与えているが、育成となると…。
「育成」を辞書で調べてみると、立派に育て上げること。
立派には育ってないよな～。
振り返ると、知識を与えたが、与えただけで身についたか確認業務をしていない。
例えていうなら、１分って60秒だよね。と教えっぱなしで、20分って何秒だっけ？と質問して理解の程度を確認していない。
知識を与えっぱなしの育成。
これを育成と言えるのかの疑問はどこか遠くに置いといて、
後輩育成の想定質問と僕の回答を並べます。
問）後輩の育成で心がけていること
改善の実施内容を後輩自身に説明させることにより、実施内容の理解を深めるようにする
問）途中での評価はどのようにしてますか
（設備を買って生産ラインを引く業務のため）設備立会時の報告書、４M変化点シートで評価を実施します。
問）後輩と意見が対立したときの対応は
話し合いを深め、データを基に議論を交わし、双方が納得する形で結論を導きます。
問）後輩のレベルアップのために何をしているか
後輩が実施した改善内容（4M変化点シート）を説明させることにより、実施内容の理解を深めさせます。
問）自分なりに考えた教育はありますか
現地・現物・現認（現状把握）に時間をかけて、机上で説明した内容を実際にやってもらって理解を深めてもらいます。
問）一緒にやっていて先輩として困ったことは何ですか
昼休みのライン停止中で設備トライをするときに、準備ゼロで来たことがあり、結局トライが出来なかったことです。
問）後輩とどのようにうまくやっていますか
報連相の徹底
自分が実施した内容は逐一後輩に説明して、後輩も自身の改善内容を説明するようにしむけております。
問）後輩の弱いところはどこですか
データを基に考察することが弱い。
思い付きや憶測で動いてしまう。
逆に言えば、弱いところを把握しているので、それを補足できるようにしている。
問）後輩育成にあたり、理解度はどのように確認しているか
改善の実施内容を後輩自身に説明させることにより、実施内容の理解を深めるようにしてます。
問）どのように人材育成をしていますか
生産技術部の教育体系に則り、教育計画に基づき、生産準備計画表に沿って育成計画を立て活動。４M変化点シート・立会報告書等で確認します。
問）後輩の指導方針はあなたの経験から来ているのですか
不具合の発生時にメカニズムの説明がなく改善に理解に時間がかかったことがあったため、メカニズムの説明を必ず実施しています。
メカニズムを理解してもらった上で、必ずメカニズムを自分の言葉で説明してもらいます。人に説明することで、より理解を深めさせるためです。
わからないことをわからないままにして、仕事が進まなかったことがあるため、わからないことは必ず質問するように指導しております。
以上が後輩育成の想定質問集です。
誰か他にも何かあったら教えてください。
ここまで読んでくれた人はいい人だな～。
いい人ついでに祈って…受かることを！
ここまで読んでいただき、本当にありがとうございます。
