【お勉強】コンプライアンス教育【昇格試験】

今週、上司のパワハラまがいの言動がありました。

会社は僕のような下の人間にコンプライアンスの教育を受けさせるなら、その前にやることがあるでしょと突っ込みたくなります。

とりあえず、教育受けたことのまとめです。

監督者の役割

監督者に必要な５つの条件

（１）仕事の知識（仕事を正しく遂行する知識）

（２）職責の知識（監督者として必要な責任と権限）

（３）教える技能（部下を訓練して立派な仕事ができるようにする）

（４）改善する技能（ＱＣＤＭＳを良くする）

（５）人を扱う技能（人と人との関係を円滑にし、部下に快く協力してもらう）

◇一般から監督者へ

➡職場の問題を解決していくこと

➡問題意識を持つこと

➡職場の問題の芽は一刻も早く摘み取る

◇常に意識すべきこと

①就業規則および企業行動憲章に記載の項目は絶対に守る・守らせる

②常に周囲の人から見られているという自覚を持つ

　➡部下に指摘されて説明に困るような行動は慎む

　➡常に襟を正し、従業員の模範となる行動を取る

　➡自分の行動に厳しく、セルフチェックを忘れないこと

③会社の味方と同時に部下の味方となる

　➡困っている部下へは声掛けを

　　自分や職場で解決できない倫理問題は上司に報告する

　　または、企業倫理相談窓口に相談する

コンプライアンスとは

コンプライアンスとは、法律だけでなく、社内ルールや取引先との約束、さらに企業として求められるモラル・マナー（企業倫理）に従い、良識的・良心的な活動を行うことで、社会からの期待に応えていくこと。

会社がコンプライアンスを果たしていくためには、社員一人ひとりの意識・行動が重要！

法律、社内ルール・取引先との約束

➡知識として押さえ、必ず守る

モラル・マナー（企業倫理）

➡一人ひとりが日頃から意識し、行動を見直す

コンプライアンスに関する行動指針の内容

１．一人ひとりの遵法意識

不正・ルール違反に気付いた場合は、それが職場で黙認されていたり、上司の指示であっても、不正を放置することなく、職場内での解決を試みたり、倫理相談窓口に相談する。

２．オープンで誠実な行動

業務上競合会社と接触する必要がある場合は、販売価格の調整や顧客・販売地域の割り当て等、カルテル（談合）につながる話題は避ける。

３．真にグローバル企業になるために

国内外の時流に合わない社内制度・慣行が未だに続いている場合は、上司等に改廃を提案・相談してみる。

４．消費者との適正な取引

商品の機能や性能について消費者の誤解を招かないように、広告やカタログへの掲載前に誇張表現や事実無根の内容が含まれていないか、漏れなくチェックする。

５．購買取引

購入側としての強い立場を背景に、仕入先に対して、協議なく一方的な単価決定をしたり、発注済み製品の単価を引き下げる等、仕入先に不当な不利益を与えないように注意する。

６．官民の健全な関係

国内外の公務員に対する手土産は、営業活動を促進したり、特別な配慮を得るための贈答と見られないように注意する。

７．情報の管理と保護等

個人情報・機密情報は社内ルールに沿って取り扱い、社内であっても必要最小限の関係者間でしか共有されないように配慮する。

８．知的財産の保護

商品を企画・開発・製造・販売する場合は、他人の特許権や著作権等の知的財産権を無断使用していないか注意し、必要に応じて関係部署に相談する。

９．反社会的勢力への対応

暴力団等の反社会的勢力・団体と関係を持たないように、新規の業者については、事前に業界での評判を確認する等、十分な調査を行ったうえで取引を開始する。

コンプライアンス違反の影響（会社への影響）

①社内的影響

不祥事発生➡信用失墜➡取引中止➡売上減少➡経営危機➡社員の生活危機

②法的影響

●民事責任に伴う損害賠償

●刑事責任に伴う懲役刑・罰金刑

●行政責任に伴う営業停止・輸出停止処分

コンプライアンス違反の影響（個人への影響）

道義的責任➡社会や世間から、違反者として強く非難

民事責任➡被害者から多額の損害賠償請求

刑事責任➡懲戒刑・罰金刑

社内処分➡解雇等の懲戒処分

コンプライアンス違反を起こしてしまうと、

自身はもちろん、家族にも大きな影響があります！

会社が落とし穴にはまるメカニズム

●マスコミ・行政・世間は「形式論」（違反はないか）

　会社の判断は「実質論」（この程度は大丈夫）

　➡実害の無い違反でも釈明できず、簡単に悪者にされる

●行政・自治体・マスコミなど不正行為の告発を受け付ける先が増え、

　外部に告発する人から会社内部情報でも即時に外部に伝わる

●格差拡大を背景に世間が過剰反応社会に変質し、ネット拡散・クレーマーなどによって悪質性が誇張され拡散する。

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これまで許容範囲と考えて続けていた行動が、ある日突然外部から指摘が入り、不正を繰り返していたと非難され、会社が厳しい状況に立たされる可能性がある。

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作業要領・手順・ルール自体が間違っていないか見直して、間違っていたら改正することが必要

不正のトライアングル

「動機」「機会」「正当性」の３つの要素が揃うと普通の人でも不正を働く

動機

誰にも相談できない悩みや不満など

●私生活の問題：生活費が必要になったから・・・

●職場への不満：上司が自分を評価してくれないから・・・

●売上、利益至上：目標達成が至上命令だから・・・

➡「あなたを気にかけている」という認識を相手（部下）に持ってもらう！

　●日頃から声掛け、アイコンタクト、笑顔

　●日頃からのコミュニケーションを通じて、「あなたを常に見ている、頑張りも見ている」「何かあったらいつでも相談していいよ」

機会

ルールを守らなくても誰にもわからない状況、環境

●遵守すべきルールや管理の仕組みがない（＝全て個人任せ）

●ルールが間違ったり世間の常識から外れている

●ルール、仕組みが適切に運用されていない

➡ルールを明確化する

　●間違った暗黙のルールや現在のルールに時代遅れはないかの確認

　ルールを周知・徹底する

　●定期的に研修・教育を行う

　●複数者で確認する

　●定期的な担当者の変更

　ルール違反の有無を定期的にモニタリングする

正当化

自分の違反、不正行為を正当化する都合の良い理由

●会社のためにやっているから問題ない

●ちょっと借りるだけ、返すから

●こんなに頑張っているから、経費を公私混同して使ってもいいはず

●みんな（上司も）がやっているから、自分がやっても問題ない

➡「不正は許されない」という職場風土（雰囲気）を作る

➡皆さんから部下に対して、自分の言葉で、

　「不正は許されない」というメッセージを発信し続ける

　●「小さな不正でも絶対に許さない！」

　●「不正を犯してまで上げる利益は必要ない！」

　●「会社のための不正でも会社は守ってくれない！」

セクシャル・ハラスメント（セクハラ）とは

「職場」において行われる、「労働者」の「意に反する」「性的言動」に起因するもの

「職場」とは・・・事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所

　　　●出張先も

　　　●勤務時間外の「宴会」も、実質上業務の延長と認められる場合もある

「労働者」とは・・・男女労働者

　　　●期間従業員・派遣社員・請負業者も含まれる

　　　●男性➡女性だけでなく、女性➡男性、同性間でもセクハラは起こりえる

　　　●「男のくせに」等の発言、性的少数者に対する差別的発言等

「意に反する」とは・・・相手の同意のないもの、相手が望んでいないもの

「性的な言動」とは・・・不必要に身体に接触したり、性的な事実関係を尋ねたり、性的な冗談を言ったりすること。食事やデートへ執拗に誘ったりすることも該当する可能性がある

マタニティ・ハラスメント（マタハラ）とは

マタニティ・ハラスメントとは、働く女性に対して、妊娠・出産や育児休業取得を理由に不利益な取扱いをしたり、精神的・身体的な嫌がらせをしたりすること。

以下の言動はマタハラです。

●（妊娠の報告に対して）「この忙しい時期に何を考えているんだ」

●「なぜ、あなたの仕事をカバーしなければならないの？」

●（時短勤務の人に対して）「子供がいるだけで早く帰れるなんて羨ましい」

パワー・ハラスメント（パワハラ）とは

職場のパワー・ハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

どのような職場にパワハラが発生しやすいか

コミュニケーションが少ない

失敗への許容度がない

長時間残業

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コミュニケーションの基本である「意思疎通」と「相互理解」の重要性を再認識

●一人ひとり価値観が違うことを認識し、相手の感じ方や考え方をよく理解するためのコミュニケーションを日頃から意識的・積極的に取ること

●職場内の異常を少しでも感じたら、すぐに上司や相談窓口に相談すること

職場風土を変える

公正な評価、仕事の範囲を明確化する

不透明な評価は、従業員のやる気を損ね、仕事に対するモチベーションを下げ、ストレスによるいじめを誘発します。

仕事の範囲の明確化により負担の偏り（ストレスやイライラの蓄積）を防ぎ、過度のノルマを課すといういじめにも周囲は気づきやすくなります。

ゆとりのあるバランスの良い職場を創る

余裕のない業務によるストレスは、パワハラ等の誘発につながります。

その逆の「暇すぎる職場」でも、細かいミスをネチネチ指摘することなど、いじめや嫌がらせを誘発します。何事もバランスが必要なことを念頭に置きましょう。

➡相談しやすい職場作り、雰囲気作り

　公正な評価

　適正な仕事量

【まとめ】管理・監督者の努めと心得

（１）日頃のコミュニケーションが一番大事

（２）目をつぶらず悪いことは愛情をもって注意する

（３）注意したらエビデンスを残す

　　　〔①いつ②どこで③誰が④何を⑤なぜ⑥どのように〕

（４）トラブルは間を空けずに早期解決に努める

（５）「報・連・相」の徹底を

　　　〔事実と推測は区別して報告〕